Die fünf Kardinalfehler beim Kulturwandel

Vorbildrolle im Change Prozess

Sehen Sie die Rollenbeschreibung "Vorbild im Change Prozess" aktuell in:

Zeitschrift Changement! 06/2018, S. 55.


Ausführliche Darstellung im Buch: 
 Kulturveränderung im Unternehmen - Die verborgene Führungsdisziplin S. 312ff.

Die Weichen Erfolgsfaktoren wirken immer. Denn "unbewusst" heißt nicht "unwirksam"

Die bekannte Eisberg-Analogie sendet klare Botschaften: Die Weichen Faktoren bestimmen das Unternehmensgeschehen, den Unternehmenserfolg inklusive. Aber sie sind als unbekannte Größen unterhalb der Wasseroberfläche kaum sichtbar und entziehen sich somit unserer Wahrnehmung. Sie erscheinen schwer greifbar, mithin überfordern sie die Manager. Die Folge: Die soft facts ruhen in der Zwischenablage des Unbewussten.

Ob wir es als Führungskraft wollen oder nicht: Unbewusst heißt nicht unwirksam! Das Ignorieren von weichen Einflussfaktoren auf den Erfolg, nur weil uns diese suspekt vorkommen, wäre die schlechteste aller Lösungen. Wer die soft facts dem Unbewussten – und deren Wirkung somit dem Zufall – überlässt, verzichtet auf wertvolle Steuerungsmöglichkeiten. Es sei denn, er hat einfach nur Glück, wenn die ungesteuerte Dynamik aus Werten, Einstellungen, Konflikten oder Gefühlen zufällig auch den Erfolg in seinem Verantwortungsbereich stärkt.

Führungserfolg auf Führungsleistung aufbauen, statt auf Zufall heißt, sich aktiv mit der Unternehmenskultur auseinander zu setzen. Food for brain findet sich dazu in der Roadmap zur Kulturveränderung. In der Kurzfassung S.63 - 73. Wer es genauer wissen und richtig im Thema arbeiten will, wird auf den folgenden S. 75ff. fündig.

Infos zur Roadmap: https://www.loquenz.de/buecher/kulturveraenderung-im-unternehmen/

Infos zum Buch: http://amzn.to/2HEF9MQ

„Unbewusste Inkompetenz“ – welche Rolle spielt sie im Kulturwandel?

Das Thema Kulturwandel schafft es immer wieder in die Schlagzeilen, nicht zuletzt weil Top Manager die Misserfolgsfaktoren unterschätzen, die ihnen zu schaffen machen und sie zuweilen auch schlecht aussehen lassen.

 

In der Psychologie stellt die Stufe der unbewussten Inkompetenz die erste von vier Lernstufen dar.

Bei den Anforderungen des Kulturwandels zeigen viele Manager im doppeltem Sinn Kompetenzlücken. Zum verfügen sie über (un-)gesundes Halbwissen, wenn es um die Gestaltung der Unternehmenskultur geht. Zum anderen sind sie sich der Lücken in ihrer Wahrnehmung der Kultur erst gar nicht bewusst, d.h. sie wissen nicht, was sie nicht wissen.

 

Daraus entsteht für das Unternehmen eine gefährliche Situation. Sofern das Management auf der Stufe der unbewussten Inkompetenz verharrt, legt sich Kulturblindheit wie ein Schleier über alle Ebenen und Funktionsbereiche des  Unternehmens. Wenn die Situation eintritt, in der Wettwerber mit einer effektiveren Unternehmenskultur vorbeiziehen, passiert folgendes: Die Ursache für den Misserfolg wird nicht in der eigenen Inkompetenz gesucht, sondern bei anderen, bevorzugt bei den Mitarbeitern, den Kunden, bei den Kapitalgebern oder bei der Politik.

 

Was ist zu tun, um unbewusste Inkompetenz abzubauen, mit der Chance, das Kulturkonzept im gewinnbringend Unternehmen zu nutzen?

 

Sehen Sie das ausführliche Interview zum Kulturwandel als Erfolgsfaktor im Blog des DIM:

https://www.marketinginstitut.biz/blog/kulturveraenderung-im-unternehmen-interview/

 

Eine tiefe Analyse von Kulturentwicklungsprozessen, wobei vor allem die Rolle der Führungskräfte beleuchtet wird, finden Sie im Buch zur Kulturveränderung:

 

https://www.amazon.de/Kulturver%C3%A4nderung-Unternehmen-Die-verborgene-F%C3%BChrungsdisziplin/dp/3800654318/ref=sr_1_1?ie=UTF8&qid=1522331581&sr=8-1&keywords=Klaus+Eckrich

 

und
http://www.vahlen.de/productview.aspx?product=17774368&medium=print

Wie wird Unternehmenskultur sichtbar?

Auszug aus dem Interview mit dem DIM (Deutsches Institut für Marketing)

DIM:

Herr Eckrich,  Wie wird Unternehmenskultur sichtbar?

 

Die Frage trifft den Kern des Problems: Unternehmenskultur ist vom Wesen her schwer sichtbar und bleibt dem unbedarften Beobachter zunächst verborgen. Das Statement „Culture is like Gravity -

You dont' feel it unless you jump” macht deutlich, warum manche Manager die Unternehmenskultur sogar als Mysterium erleben: Kultur ist eine starke aber eben im Verborgenen wirkende Kraft.

 Wer als Manager die Kultur sichtbar machen will, geht am besten in drei Schritten vor:

Wichtig ist, die Kultur als impliziten Wirkungsmechanismus in jedweder Organisation anzuerkennen, auch wenn die meisten Organisationsmitglieder dafür keine Antennen haben. Wie bei der Raumtemperatur merkt man nichts davon, solange sie bei angenehmen 21 - 22° liegt. Die Wahrnehmung ändert sich jedoch, wenn die Temperatur unter 21° fällt oder über 22° steigt. Auf die Unternehmenskultur übertragen heißt dies: Man spürt die Kultur erst, wenn Mitarbeiter aneinander vorbei arbeiten, Konflikte entstehen, Kunden häufiger reklamieren oder Terminvorgaben gerissen werden.

Der zweite Schritt besteht darin, die Steuerungsgrößen der Unternehmenskultur zu identifizieren. Kultur kann als Zwiebel mit drei Schichten, bestehend aus Verhaltensweisen, Einstellungen und Werten dargestellt werden. In dieser Metapher steht die Schale als Sinnbild für das Verhalten. Die Schale befindet sich außen und ist deshalb gut sichtbar. Wenn wir die Zwiebel aufschneiden, entdecken wir Schicht für Schicht, dass sich unter der Oberfläche noch mehr verbirgt, z.B. die Einstellungen. Schließlich stoßen wir zum Kern der Sache, den Werten, vor. Einstellungen und Werte sind in der Tat mit bloßem Auge nicht erkennbar. Aber wir können uns – in Analogie zum Aufschneiden der Zwiebel – mit den tiefer liegenden Schichten gedanklich auseinandersetzen und damit greifbar machen.

Der dritte Schritt besteht schließlich aus der Arbeit mit den identifizierten Steuerungsgrößen der Kultur. Das Verhalten kann beispielsweise durch Beobachtung beschrieben werden. Einstellungen und Werte werden durch Befragungen oder Selbstreflektion erkennbar.

Sehen Sie das ausführliche Interview im Blog des DIM (02/2018):

https://www.marketinginstitut.biz/blog/kulturveraenderung-im-unternehmen-interview/